A diario SINTRAENFI, recibe decenas de inquietudes de trabajadores afiliados y no afiliados, preocupados por conocer la mejor forma de afrontar un problema, o evitar futuros inconvenientes, razón por la cual elaboramos esta herramienta, que reúne en buena parte de forma clara, concreta y precisa los aspectos más relevantes de una relación laboral.
- ¿Qué es el desmejoramiento de las condiciones laborales?
El contrato de trabajo se firma con unas condiciones como salario, horario de trabajo, lugar de trabajo, funciones del trabajador, condiciones que se deben mantener, si se hace un cambio al contrato de trabajo que implique para el trabajador un menor ingreso o un exceso de trabajo sin la correspondiente contraprestación salarial, se considera un desmejoramiento de condiciones laborales.
- ¿Cuál es la “Forma correcta” de disminuir las condiciones laborales del trabajador?
Un contrato de trabajo, como cualquier otro, es el resultado de un acuerdo de voluntades, de manera que, si las dos partes acuerdan voluntariamente cambiar las condiciones del contrato, ese cambio es válido sea que mejore las condiciones iniciales o las desmejore.
- ¿Qué sucede si el trabajador no acepta el desmejoramiento?
Es claro que la modificación del contrato para desmejorar sus condiciones iniciales requiere de la aceptación del trabajador, y si este no lo acepta, el empleador no puede hacer esas modificaciones unilateralmente.
- Cláusula ineficaz en un contrato de trabajo:
Siendo el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades entre dos partes, estas pueden pactar o incluir otras cláusulas en el contrato de acuerdo con las necesidades y a la naturaleza propia del trabajo a desarrollar, pero esas cláusulas no pueden en ningún momento afectar los derechos mínimos del trabajador consagrados por la legislación laboral o la convención colectiva de trabajo, pues de incluirse una cláusula en ese sentido no tendrá validez alguna.
- Contrato realidad:
Aquel contrato que la ley presume como existente, y aunque no se haya definido ni formalizado, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador.
Será contrato realidad cuando se comprueban los tres elementos constitutivos de una relación laboral:
- Prestación personal del servicio
- Remuneración
- Subordinación
- ¿Se podrá sancionar a un trabajador por no asistir a una actividad programada por fuera de la jornada de trabajo?
Muchas veces programan actividades de capacitación o de otro tipo por fuera de la jornada de trabajo y exigen a sus trabajadores que deben asistir; luego, surge el interrogante respecto a las consecuencias que tendrá que asumir el empleado que decida hacer caso omiso a las exigencias de su empleador.
El Ministerio del Trabajo ha conceptuado que un empleador no puede sancionar a un trabajador que no asiste a una actividad que ha sido programada por fuera de su jornada laboral.
- Licencia por calamidad doméstica:
Se entiende por calamidad doméstica las tragedias familiares que requieren de la presencia del trabajador, cualquier suceso negativo que afecte el normal desarrollo de las actividades del empleado, no se especifica de forma suficiente lo que es una calamidad doméstica, pues esto varía dependiendo de la situación de cada trabajador.
- Acoso laboral:
Puede darse bajo las siguientes modalidades:
- Maltrato laboral:
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
- Persecución laboral:
Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
- Discriminación laboral:
Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, salud, preferencia política, afiliación sindical o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
- Entorpecimiento laboral:
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
- Inequidad laboral:
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
- Desprotección laboral:
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Quien haya sido víctima de acoso laboral, no puede ser despedido dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja o la denuncia, si el trabajador es despedido se presume que ha sido como represalia por la denuncia, lo que convierte en ineficaz dicho despido.
Si estás pasando por una situación de estas busca asesoría legal, si estas afiliado a SINTRAENFI, comunícate inmediatamente, si no lo estas AFÍLIATE.
- ¿Un trabajador puede ser despedido mientras se encuentra suspendido?
La suspensión de un trabajador es una sanción que el empleador puede aplicar cuando el trabajador incurre en las faltas que previamente han sido definidas como sancionables, de modo que una vez aplicada la sanción, se entiende que la falta ha sido penalizada no pudiéndose sancionar una segunda vez al trabajador por la misma causa, este principio hace inviable que el trabajador pueda ser despedido mientras se encuentra suspendido en cumplimento de una sanción, al menos por la misma causa que originó la sanción.
- Causales terminación contrato laboral
- Por Justas causas
- Por Terminación unilateral del contrato sin justa causa, pagando el valor correspondiente de la indemnización establecida en la ley (o en la convención colectiva de trabajo, si existiere)
- Cuando se despide un trabajador sin justa causa
Cuando el contrato termina sin justa causa, el empleador debe pagar al trabajador una indemnización que será tasada de acuerdo con el salario devengado al tiempo que lleve laborando.
- Procedimiento para despedir a un trabajador por justa causa:
Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente con simplemente pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es necesario seguir todo un proceso para no viciar el despido.
El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su derecho a la defensa.
Es importante anotar que en la diligencia de descargos el trabajador debe estar acompañado por dos representantes del sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma empresa.
- Proceso disciplinario:
El proceso disciplinario laboral comprende un conjunto de acciones que están orientadas a investigar y de ser necesario, sancionar conductas o comportamientos que conlleven a incumplimiento de deberes, violación de prohibiciones o abuso en el ejercicio de funciones por parte del trabajador, este proceso tiene como finalidad garantizar el ejercicio del derecho de defensa y se aplica al trabajador en el evento en que esté inmerso en una presunta falta disciplinaria que este consagrada en el Reglamento Interno de Trabajo o en el contrato.
Al trabajador se le debe dar la oportunidad de presentar descargos.
- ¿Cómo se garantiza el derecho a la defensa del trabajador?
Cuando se pretende imponer una sanción a un empleado, previamente se le debe hacer un traslado de cargos en el que se exponga el motivo y razón por lo que se le pretende sancionar con la suficiente anticipación para que el empleado tenga el tiempo necesario para preparar sus descargos.
El proceso comprende las siguientes etapas:
- Se cita al trabajador mediante escrito a una audiencia de descargos en la que se expresen los motivos de esta.
- Durante la audiencia se ponen de presente al trabajador los cargos imputados, se indica con precisión la conducta imputada y las eventuales sanciones que podrían imponerse en caso de resultar demostrada la falta.
- Durante la audiencia el trabajador debe tener oportunidad de controvertir los hechos referidos en el pliego de cargos, así como de aportar pruebas que lo eximan de responsabilidad.
- De la audiencia debe levantarse un acta que recoja fielmente lo acontecido durante la diligencia de descargos.
- Culminada la audiencia se debe evaluar de manera objetiva los fundamentos de los descargos del trabajador y de las pruebas en caso de haberlas aportado, de cuyo análisis se determina la imposición de la sanción correspondiente o el cierre del proceso disciplinario en caso de que los argumentos expuestos por el trabajador lo eximan de responsabilidad.
En el marco de un proceso disciplinario laboral se pueden imponer diferentes tipos de sanciones, sin embargo, estas no pueden constar en penas corporales, ni en acciones en contra la dignidad del trabajador.
Las sanciones pueden ser:
- Suspensión del trabajo, la cual no puede exceder los ocho días y en caso de reincidencia no puede superar los dos meses.
- Multas que solo se pueden causar por retrasos o faltas al trabajo sin suficiente excusa y no pueden exceder la quinta parte del salario de un día, las multas pueden ser descontadas del salario.
Si el empleador no considera justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.
Vale la pena resaltar que, el empleador deberá reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en caso de que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado, este podrá ser reintegrado y pagados los valores que dejo de percibir.
- Si me dan por escrito la carta de despido ¿Qué debo hacer?
Conserva la calma, recíbela, pero no la firmes e inmediatamente busca asesoría legal, en caso de que el despido sea sin justa causa, tienes hasta 3 años para demandar; si estas afiliado a SINTRAENFI, comunícate inmediatamente, si no lo estas AFÍLIATE previamente como mecanismo de prevención.
- ¿Qué debo hacer en caso de que me pidan la renuncia?
Si te proponen un acuerdo de retiro voluntario, piénsalo, no tomes decisiones apresuradas, no importa la presión que ejerzan, busca asesoría legal, si estas afiliado a SINTRAENFI, comunícate inmediatamente, si no lo estas AFÍLIATE.
- ¿Cuánto dura un juicio laboral por despido?
Recuerda que hay un tiempo límite para reclamar, busca asesoría legal lo antes posible, un juicio dura en promedio tres años, al ganarlo se cobran salarios que se dejaron de percibir, y lo más importante, el derecho de regresar a trabajar según el caso.
- Consecuencias del reintegro del trabajador
El reintegro del trabajador procede únicamente cuando el despido se declara ilegal, y las consecuencias de ello no son otras que pagar al trabajador todos los conceptos que se le hubieran pagado si la relación laboral no se hubiera interrumpido. En consecuencia, el empleador debe pagar los salarios, prestaciones sociales y la seguridad social como si el vínculo laboral nunca hubiera terminado, y si procede una sanción específica, se debe pagar también.
- Despido indirecto:
Se entiende como despido indirecto el retiro aparentemente voluntario de un trabajador, pero que en realidad se debe a que el trabajador ha sido presionado u obligado para que presente la carta de renuncia.
Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa hace lo necesario para “convencer” al empleado de que renuncie, y en algunos casos de forma más expresa, lo obliga a renunciar, el obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto, y naturalmente injustificado, y este obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.
- Fueros de Estabilidad Laboral Reforzada
La estabilidad en el empleo es un principio propio del derecho al trabajo, todo empleado debe contar con la certeza que su contrato no será finalizado de manera sorpresiva, pero existe dos causas que permiten terminar el contrato de trabajo legalmente:
- Por Justas causas
- Por terminación unilateral del contrato sin justa causa, pagando el valor correspondiente de la indemnización establecida en la ley (o en la convención colectiva de trabajo, si existiere)
Es importante tener en cuenta que existen situaciones que impiden que el empleador termine el contrato de trabajo a pesar de que exista una causa legal:
- Fuero de salud – fuero de indefensión
- Fuero de maternidad
- Fuero de la pareja de mujer embarazada o en periodo de lactancia
- Fuero sindical
- Fuero circunstancial
- Fuero de empleado próximo a pensionarse
- Fuero de acoso laboral
Los trabajadores al momento de ser desvinculados deberán verificar si se enmarca en los fueros de estabilidad laboral reforzada, si es así podrá solicitar su reintegro y demás derechos laborales ante los jueces de tutela o jueces de la jurisdicción laboral ordinaria, dependiendo del caso en que se encuentre y si existe o no una vulneración de derechos fundamentales.
- ¿Por qué es importante la libertad sindical y de asociación?
Además de ser un derecho, la libertad sindical y de asociación permite a los trabajadores y empleadores unirse para proteger mejor no sólo sus propios intereses económicos, sino también sus libertades civiles como el derecho a la vida, a la seguridad, a la integridad, y a la libertad personal y colectiva.
Este principio, elemento integral de la democracia, es fundamental para hacer realidad todos los demás principios y derechos fundamentales en el trabajo.
OJO: ¡NO DES PAPAYA!
- Respeta los horarios de entrada, hora de almuerzo y salida.
- No te ausentes de tu lugar a menos que sea estrictamente necesario y avísale a la persona encargada a dónde vas.
- Procura no tomar alimentos en horas de labores.
- Ante la solicitud de una renuncia mantén la calma.
- Si te piden la renuncia por escrito recíbela, pero no firmes ningún documento.
- No caigas en provocaciones o juegos de tus jefes.
- No te prestes ni uses usuarios sin la debida designación.
- No te enfrentes a tus jefes, ante todo guarda la compostura y busca asesoría.
- Si te cambiaran las funciones que desempeñas, pídelo por escrito a tu jefe.
- Si tu jefe te ordena dejar pasar procesos u omitirlos, pídelo por escrito.
- No omitas procesos por exceso de confianza
- Mantén relaciones respetuosas con compañeros y jefes
Y sobre todo busca asesoría legal, si estas afiliado a SINTRAENFI, comunícate inmediatamente, si no lo estas AFÍLIATE.
