Sintraenfi
Sindicato de Trabajadores de Entidades Financieras
Sintraenfi presenta Pliegos de Peticiones y realiza la respectiva negociación colectiva para consagrar derechos extralegales en la Convención Colectiva, que benefician a sus trabajadores y trabajadoras afiliados.
Supervisamos con nuestros representantes y delegados sindicales el cumplimiento de las convenciones colectivas en cada entidad financiera donde tenemos afiliados.
Puede encontrar las convenciones colectivas aquí.
Los dirigentes sindicales de Sintraenfi como sus afiliados, defienden los intereses de los trabajadores en el lugar de trabajo. Las juntas directivas de Sintraenfi reciben las quejas o denuncias a nivel local y promueven su solución dirigiéndose a la instancia que corresponda.
Los miembros elegidos de las juntas directivas de Sintraenfi son los representantes de los trabajadores y actúan como negociador local, conciliador y canal de comunicaciones entre los trabajadores y los empleadores o jefes.
Los integrantes de las juntas directivas deben estar informados sobre temas actualizados del sector financiero y de la empresa que se trate, incluida la legislación laboral y la convención colectiva aplicable.
La recomendación siempre es consultar cualquier duda y preparar la asesoría con colegas más experimentados, sea que este afiliado a Sintraenfi o no, cuando surjan problemas en el trabajo.
La invitación es a que se afilien a Sintraenfi y en las juntas directivas seccionales también los pueden escuchar y dar orientación.
El bienestar laboral es una de las metas de Sintraenfi y en este espacio queremos brindar información para lograrlo desde la posición de los trabajadores, para trabajar con todas las capacidades sin enfermarnos por el trabajo, de esa manera, tener excelente calidad y mejor productividad.
Aquí encontrará información básica sobre el trabajo en Colombia. Un trabajador colombiano debe saber sus derechos desde que está comenzando a trabajar y las regulaciones que rigen el mundo del trabajo.
Ambiente de trabajo y seguridad laboral.
Se entiende que la supervisión de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo es fundamentalmente responsabilidad del empleador. Pero los trabajadores no pueden quedarse tranquilos y deben cooperar para que la implementación de la obligación de la seguridad y la salud sea cumplida y se refleje en un ambiente de trabajo cómodo, seguro y saludable.
Se debe elegir representantes de la seguridad y salud ocupacional comprometidos con los trabajadores.
A diario SINTRAENFI, recibe decenas de inquietudes de trabajadores afiliados y no afiliados, preocupados por conocer la mejor forma de afrontar un problema, o evitar futuros inconvenientes, razón por la cual elaboramos esta herramienta, que reúne en buena parte de forma clara, concreta y precisa los aspectos más relevantes de una relación laboral.
El contrato de trabajo se firma con unas condiciones como salario, horario de trabajo, lugar de trabajo, funciones del trabajador, condiciones que se deben mantener, si se hace un cambio al contrato de trabajo que implique para el trabajador un menor ingreso o un exceso de trabajo sin la correspondiente contraprestación salarial, se considera un desmejoramiento de condiciones laborales.
Un contrato de trabajo, como cualquier otro, es el resultado de un acuerdo de voluntades, de manera que, si las dos partes acuerdan voluntariamente cambiar las condiciones del contrato, ese cambio es válido sea que mejore las condiciones iniciales o las desmejore.
Es claro que la modificación del contrato para desmejorar sus condiciones iniciales requiere de la aceptación del trabajador, y si este no lo acepta, el empleador no puede hacer esas modificaciones unilateralmente.
Siendo el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades entre dos partes, estas pueden pactar o incluir otras cláusulas en el contrato de acuerdo con las necesidades y a la naturaleza propia del trabajo a desarrollar, pero esas cláusulas no pueden en ningún momento afectar los derechos mínimos del trabajador consagrados por la legislación laboral o la convención colectiva de trabajo, pues de incluirse una cláusula en ese sentido no tendrá validez alguna.
Aquel contrato que la ley presume como existente, y aunque no se haya definido ni formalizado, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador.
Será contrato realidad cuando se comprueban los tres elementos constitutivos de una relación laboral:
- Prestación personal del servicio
- Remuneración
- Subordinación
Muchas veces programan actividades de capacitación o de otro tipo por fuera de la jornada de trabajo y exigen a sus trabajadores que deben asistir; luego, surge el interrogante respecto a las consecuencias que tendrá que asumir el empleado que decida hacer caso omiso a las exigencias de su empleador.
El Ministerio del Trabajo ha conceptuado que un empleador no puede sancionar a un trabajador que no asiste a una actividad que ha sido programada por fuera de su jornada laboral.
Se entiende por calamidad doméstica las tragedias familiares que requieren de la presencia del trabajador, cualquier suceso negativo que afecte el normal desarrollo de las actividades del empleado, no se especifica de forma suficiente lo que es una calamidad doméstica, pues esto varía dependiendo de la situación de cada trabajador.
Puede darse bajo las siguientes modalidades:
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, salud, preferencia política, afiliación sindical o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Quien haya sido víctima de acoso laboral, no puede ser despedido dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja o la denuncia, si el trabajador es despedido se presume que ha sido como represalia por la denuncia, lo que convierte en ineficaz dicho despido.
Si estás pasando por una situación de estas busca asesoría legal, si estas afiliado a SINTRAENFI, comunícate inmediatamente, si no lo estas AFÍLIATE.
La suspensión de un trabajador es una sanción que el empleador puede aplicar cuando el trabajador incurre en las faltas que previamente han sido definidas como sancionables, de modo que una vez aplicada la sanción, se entiende que la falta ha sido penalizada no pudiéndose sancionar una segunda vez al trabajador por la misma causa, este principio hace inviable que el trabajador pueda ser despedido mientras se encuentra suspendido en cumplimento de una sanción, al menos por la misma causa que originó la sanción.
Cuando el contrato termina sin justa causa, el empleador debe pagar al trabajador una indemnización que será tasada de acuerdo con el salario devengado al tiempo que lleve laborando.
Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente con simplemente pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es necesario seguir todo un proceso para no viciar el despido.
El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su derecho a la defensa.
Es importante anotar que en la diligencia de descargos el trabajador debe estar acompañado por dos representantes del sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma empresa.
El proceso disciplinario laboral comprende un conjunto de acciones que están orientadas a investigar y de ser necesario, sancionar conductas o comportamientos que conlleven a incumplimiento de deberes, violación de prohibiciones o abuso en el ejercicio de funciones por parte del trabajador, este proceso tiene como finalidad garantizar el ejercicio del derecho de defensa y se aplica al trabajador en el evento en que esté inmerso en una presunta falta disciplinaria que este consagrada en el Reglamento Interno de Trabajo o en el contrato.
Al trabajador se le debe dar la oportunidad de presentar descargos.
Cuando se pretende imponer una sanción a un empleado, previamente se le debe hacer un traslado de cargos en el que se exponga el motivo y razón por lo que se le pretende sancionar con la suficiente anticipación para que el empleado tenga el tiempo necesario para preparar sus descargos.
El proceso comprende las siguientes etapas:
En el marco de un proceso disciplinario laboral se pueden imponer diferentes tipos de sanciones, sin embargo, estas no pueden constar en penas corporales, ni en acciones en contra la dignidad del trabajador.
Las sanciones pueden ser:
- Suspensión del trabajo, la cual no puede exceder los ocho días y en caso de reincidencia no puede superar los dos meses.
- Multas que solo se pueden causar por retrasos o faltas al trabajo sin suficiente excusa y no pueden exceder la quinta parte del salario de un día, las multas pueden ser descontadas del salario.
Si el empleador no considera justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.
Vale la pena resaltar que, el empleador deberá reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en caso de que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado, este podrá ser reintegrado y pagados los valores que dejo de percibir.
Conserva la calma, recíbela, pero no la firmes e inmediatamente busca asesoría legal, en caso de que el despido sea sin justa causa, tienes hasta 3 años para demandar; si estas afiliado a SINTRAENFI, comunícate inmediatamente, si no lo estas AFÍLIATE previamente como mecanismo de prevención.
Si te proponen un acuerdo de retiro voluntario, piénsalo, no tomes decisiones apresuradas, no importa la presión que ejerzan, busca asesoría legal, si estas afiliado a SINTRAENFI, comunícate inmediatamente, si no lo estas AFÍLIATE.
Recuerda que hay un tiempo límite para reclamar, busca asesoría legal lo antes posible, un juicio dura en promedio tres años, al ganarlo se cobran salarios que se dejaron de percibir, y lo más importante, el derecho de regresar a trabajar según el caso.
El reintegro del trabajador procede únicamente cuando el despido se declara ilegal, y las consecuencias de ello no son otras que pagar al trabajador todos los conceptos que se le hubieran pagado si la relación laboral no se hubiera interrumpido. En consecuencia, el empleador debe pagar los salarios, prestaciones sociales y la seguridad social como si el vínculo laboral nunca hubiera terminado, y si procede una sanción específica, se debe pagar también.
Se entiende como despido indirecto el retiro aparentemente voluntario de un trabajador, pero que en realidad se debe a que el trabajador ha sido presionado u obligado para que presente la carta de renuncia.
Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa hace lo necesario para “convencer” al empleado de que renuncie, y en algunos casos de forma más expresa, lo obliga a renunciar, el obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto, y naturalmente injustificado, y este obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.
La estabilidad en el empleo es un principio propio del derecho al trabajo, todo empleado debe contar con la certeza que su contrato no será finalizado de manera sorpresiva, pero existe dos causas que permiten terminar el contrato de trabajo legalmente:
Es importante tener en cuenta que existen situaciones que impiden que el empleador termine el contrato de trabajo a pesar de que exista una causa legal:
Los trabajadores al momento de ser desvinculados deberán verificar si se enmarca en los fueros de estabilidad laboral reforzada, si es así podrá solicitar su reintegro y demás derechos laborales ante los jueces de tutela o jueces de la jurisdicción laboral ordinaria, dependiendo del caso en que se encuentre y si existe o no una vulneración de derechos fundamentales.
Además de ser un derecho, la libertad sindical y de asociación permite a los trabajadores y empleadores unirse para proteger mejor no sólo sus propios intereses económicos, sino también sus libertades civiles como el derecho a la vida, a la seguridad, a la integridad, y a la libertad personal y colectiva.
Este principio, elemento integral de la democracia, es fundamental para hacer realidad todos los demás principios y derechos fundamentales en el trabajo.
OJO: ¡NO DES PAPAYA!
Y sobre todo busca asesoría legal, si estas afiliado a SINTRAENFI, comunícate inmediatamente, si no lo estas AFÍLIATE.
